Problematyczny system zadaniowy czasu pracy
Zatrudnianie pracowników w zadaniowym systemie czasu pracy mimo braku przesłanek pozwalających na jego stosowanie, jak również niewłaściwe dobranie poziomu nałożonych na pracownika zadań mogą w przypadku sporu słono pracodawcę kosztować.
Wbrew obiegowej opinii zadaniowy system czasu pracy nie może być stosowany przez pracodawców dowolnie przy każdego rodzaju pracy. Nie można również traktować systemu zadaniowego czasu pracy jako narzędzia pozwalającego na elastyczną organizację pracy pracowników w zależności od zapotrzebowania na pracę w poszczególnych dniach pracy.
Zadaniowy system czasu pracy został uregulowany w art. 140 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Powszechnie przyjmuje się, że zadaniowy system czasu pracy może być stosowany wówczas, gdy rodzaj pracy, jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy uniemożliwiają lub utrudniają kontrolę pracodawcy nad czasem pracy pracownika. Klasycznym przykładem pracowników, do których znajduje zastosowanie system zadaniowego czasu pracy, są tzw. pracownicy mobilni (np. przedstawiciele handlowi), których praca polega na przemieszczeniu się i wykonywaniu zadań w terenie poza zakładem pracy.
Zgodnie z art. 140 k.p. pracodawca ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań po porozumieniu z pracownikiem, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Wymóg „porozumienia” nie oznacza jednak konieczności uzyskania zgody pracownika, a jedynie konsultację. Brak porozumienia z pracownikiem nie powoduje przy tym nieskuteczności ustanowienia systemu zadaniowego czasu pracy. W przypadku sporu z pracownikiem pracodawca będzie musiał jednak wykazać, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do dokonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.
Zadania powierzone pracownikowi zatrudnionemu w systemie zadaniowego czasu pracy nie mogą być przy tym ustalane doraźnie, każdego dnia przez przełożonego pracownika. W wyroku z 19 stycznia 2016 r. Sąd Najwyższy wskazał, że określenie zadań powierzonych pracownikowi powinno nastąpić w akcie (aktach) lub czynnościach kreujących treść stosunku pracy (I PK 24/15). Jeśli zaś pracownik wykonuje codziennie w określonym czasie polecenia swojego przełożonego, to w takim przypadku, bez względu na stosowaną nazwę, nie można przyjąć, że pracuje w systemie zadaniowego czasu pracy.
Co przy tym istotne, zadania powierzone pracownikowi powinny być możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. Oznacza to, że czas pracy pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (zasadniczo nie dłuższym niż 4 miesiące). Jeśli wykonanie powierzonych pracownikowi zadań nie jest możliwe w ramach tzw. normalnego czasu pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Zlecenie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, należy bowiem kwalifikować jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych.
Zadaniowy czas pracy nie wyklucza przy tym dochodzenia roszczeń z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy. Sąd Najwyższy konsekwentnie stoi bowiem na stanowisku, że nie jest dopuszczalne powoływanie się przez pracodawcę na nieznaną prawu konstrukcję „mieszanego czasu pracy”, który łączyłby w sobie jednocześnie zadaniowy i równoważny czas pracy. W ocenie sądu takie rozwiązanie stanowiłoby obejście przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych i przerzucenie ryzyka nieprawidłowej organizacji pracy na pracownika. Jeżeli więc zadania powierzone pracownikowi do wykonania wymagają stale pracy ponad dobowy wymiar pracy i pracownik mimo zachowania należytej staranności nie jest w stanie wykonać tych zadań w ramach 8-godzinnego dnia pracy, wówczas pracownik może dochodzić wynagrodzenia z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Pracownik nie będzie mógł jednak dochodzić dodatkowego wynagrodzenia, jeśli praca ponadwymiarowa nie wynika z istoty powierzonych pracownikowi zadań, lecz z własnego wyboru pracownika lub braku dostatecznych umiejętności.
Agnieszka Godusławska, adwokat, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
